Kolme syytä, miksi jokaisen työnantajan pitäisi tarjota tietotyöläiselleen valmennusta
Uskon, että jokainen meistä on vastuussa sekä omasta että yhteisönsä työhyvinvoinnista ja hyvästä työkulttuurista. Johtajat ovat tavoitteiden asettajina ja kulttuurinluojina keskeisessä roolissa riittävän hyvän määrittämisessä ja yhteisön kannattelemisessa. Mutta kukaan, ei tiiminvetäjä eikä toimitusjohtaja, ei voi kantaa taakkaa yksin. Riittävyyden viljeleminen on yhteisponnistus, johon tarvitaan sekä yksilön omaa sitoutumista että työyhteisön sisäistä keskustelua.
Harvalla esihenkilöllä on aikaa kouluttaa työntekijöilleen tärkeitä itsensä johtamisen taitoja. Ja tuntuu jopa hullunkuriselta, että työnantaja opettaisi työntekijöitään sanomaan ei ja vetämään rajoja. Siksi tarvitaan anonyymejä, yhteisön ulkopuolisia valmentajia ja sparraajia.
Tästä löytyy syy siihen, miksi työelämävalmennusta pidetään yhä tarpeellisempana osana työyhteisöjen kehitystä. International Coaching Federationin (ICF) ja yritysjohdon konsultointiyritys PwC:n tekemän selvityksen mukaan työelämävalmentajien määrä on kasvanut vuosien 2015 ja 2019 välillä 33 prosenttia. Valmentajat työskentelevät niin työpaikkojen sisällä kuin ulkopuolisina konsultteina. ICF määrittelee valmentamisen “ajatuksia herättäväksi, luovaksi prosessiksi, joka inspiroi asiakasta maksimoimaan henkilökohtaisen ja ammatillisen potentiaalinsa.” Valmennuksen tavoitteena on siis edistää hyvinvointia tavalla, joka tekee ihmisestä paremman työntekijän. Valmennus on kuin työelämän pahoinvointilääke, toimii paremmin etukäteen otettuna.
Siksi on sekä työntekijän, että työnantajan kannalta fiksua, että jokaisella työntekijällä on käytössään sparraaja, joka estää työntekijää antamasta ylen.
Alla kolme asiaa, joissa työelämävalmentaja voi olla avuksi:
Itsensä johtamisen taitojen kehittäminen. Vaikka itsensä johtamisesta puhutaan uuvuttavan paljon, harva meistä on saanut minkäänlaista peruskoulutusta työtehtävien priorisointiin, itsensä motivointiin, flow-tilaan pääsemiseen tai järkevään kalenterin käyttöön. Jos näistä mikään ei suju, tuloksena on helposti jaksamisen ongelmia, työuupumusta, riittämättömyyden tunteita ja saamattomuutta. Kaikki nämä näkyvät ennemmin tai myöhemmin viivan alla ja työkulttuurissa. Kuinka moni työnantaja on halukas maksamaan jälkien korjaamisesta?
Itsetuntemuksen kasvattaminen. Työntekijä, joka tuntee itsensä on hyvä työkaveri ja tiimin jäsen, koska hän osaa kertoa, miten häntä johdetaan, mikä häntä motivoi ja mikä hänet saa raiteiltaan. Jos itsetuntemusta ei ole, sekä itsensä johtaminen että muiden johtaminen voi olla hyvin vaikeaa. Ihmissuhdekriiseistä aiheutuvat ongelmat maksavat nekin työtunteja työnantajille, joten eikö itsetuntemuksen kasvattaminen olisi sinänsä helpompaa kuin siitä johtuvien ongelmien korjailu? Toki voi sanoa, että itsetuntemuksen kasvattaminen ei kuulu työpaikalle, mutta toisaalta, ovatko siihen kuluvat eurot kuitenkin pienempi ongelma kuin konfliktien siivoamiseen kuluva aika ja vaiva? Itsensä tunteva työntekijä on helpompi johdettava, joten työntekijän itsetuntemuksen kasvattaminen voi helpottaa myös omaa työtä johtajana.
Luovuuden vahvistaminen. Tietotyöläisiltä odotetaan tänä päivänä suorittavan työn lisäksi uuden kehittämistä ja luovia ongelmanratkaisutaitoja. Moni ihminen kuitenkin ajattelee, että hän ei ole luova eikä osaa käyttää omaa luovuuttaan. Todellisuudessa jokainen meistä hyödyntää arjessa jonkinlaista luovuutta. Ja jos tutustumme luovuuteemme ja sen mahdollistajiin, työkalupakki ongelmien ratkaisuun saattaa laajentua. Maailmassa, joka pursuaa erilaisia ratkaistavia ongelmia, luovasti ajatteleville ihmisille on käyttöä. Miksei omien työntekijöiden luovuuden herättelyyn siis satsaisi? Parhaimmillaan se tuottaa ideoita, jotka tuovat euroja ja ratkaisuja, jota estävät tappioita tapahtumasta.